Gesetzliche Regelungen

Wertvolle Tipps


In den nachfolgenden Registerkarten finden weitere, wertvolle Hinweise auf gesetzliche Regelungen.


Gern erläutern wir Ihnen in einem persönlichen Gespräch diese wichtigen Gesetze.
Nehmen Sie mit uns Kontakt auf.



Die einzige und absolut sichere Variante ist derzeit das Arbeitgeber-/Arbeitnehmermodell. Bei diesem Modell stellt der Privathaushalt die Betreuungskräfte als Arbeitnehmer ein und wird zum Arbeitgeber mit allen Rechten und auch Pflichten.
Bei der Umsetzung dieses Modells stehen wir Ihnen gerne zur Seite, denn das Finden von geeigneten Pflegekräften und der damit verbundene bürokratische Aufwand ist nicht zu unterschätzen.
Die APD-Pflegeagentur nimmt Ihnen die Suche nach Pflegekräfte und den "Papierkram" komplett ab.
Mehr zu dieser Variante finden Sie hier






Vermittlung von Haushaltshilfen und Pflegekräften zur Direktanstellung

Seit dem 1. Mai 2011 gilt für die sogenannten EU-8-Staaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, die Slowakische Republik, Slowenien, die Tschechische Republik und Ungarn die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit.
Seit dem 01.01.2014 auch für die Länder Bulgarien und Rumänien.

Arbeitnehmerfreizügigkeit bedeutet, dass für eine Beschäftigung bei einem inländischen Arbeitgeber in Deutschland keine Arbeitserlaubnis mehr verlangt wird. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus einem anderen EU-Land dürfen hierbei keine Benachteiligung erfahren.




Welche Vorteile bietet diese Option für Sie?

Sie können Haushaltshilfen, Pflegehilfen, Pflegefachpersonal direkt in Ihrem Haushalt anstellen. Als Arbeitgeber können Sie Weisungen erteilen. Die Gefahr, dass von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls eine illegale Arbeitnehmerüberlassung (bei Entsendung von angestellten Betreuungskräften von einer osteuropäischen Firma) oder eine Scheinselbstständigkeit (bei selbstständigen Pflegekräften) festgestellt werden könnte ist ausgeschlossen. Sie sind auf der sicheren Seite.




Welche Pflichten entstehen für Sie als Arbeitgeber?

Arbeitsvertrag

Alle Regelungen müssen unbedingt im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert werden. Ganz wichtig aus Sicht des Arbeitgebers sind die Tätigkeitsbeschreibung, Festlegungen zur Arbeitszeit und zur Dauer der Probezeit und über Höhe und Fälligkeit des Lohnes. Auch Klauseln zur Anzeigepflicht bei Nebenbeschäftigungen und Regelungen zu Vertragsverletzungen sind durchaus gebräuchlich.

Die APD-Pflegeagentur gibt Ihnen entsprechende Hilfestellung bei der Gestaltung von Arbeitverträgen.






Im Rahmen unseres Angebots „APD-Haushaltshilfe“ unterstützen wir Sie beim Finden einer geeigneten Betreuungskraft.

Unsere Unterstützung erfolgt im Rahmen der gültigen Rechtsordnung für die zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Agentur für Arbeit und der gültigen Steuer- und Sozialversicherungsgesetze. Ab 01.05.2011 ist die Genehmigung durch die ZAV für polnische Betreuungskräfte weggefallen, alle weiteren Bestimmungen gelten weiterhin. Bei Bedarf und nach Absprache sind wir Ihnen beim Ausfüllen der Anträge behilflich.




Arbeitgeber wird nicht die APD-Pflegeagentur, sondern die zu betreuende Person bzw. ein Angehöriger der zu betreuenden Person.
Diese Person ist für das Anmelden des Arbeitsverhältnisses beim Finanzamt bzw. den Sozialversicherungen verantwortlich.
Unsere Aufgabe ist es, alle Formalitäten bis zum monatlichen Lohnabrechnung für SIE zu erledigen.

Wir stehen in Verbindung mit Rechtsanwälten für Arbeitsrecht und Steuerbratern, die auf diese Gebiete fachlich spezialisiert sind. Somit können Sie sicher sein, das Sie unbesorgt als Arbeitgeber tätig werden können.




Außer der Bezahlung, die sich an dem für ausländische Betreuungskräfte gültigen Tarifvertrag orientieren muss, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, der Betreuungskraft freie Kost und Unterkunft zu stellen.



Arbeitszeiten im Pflegebereich

"Ich arbeite im Pflegebereich. Wie sind die Arbeitszeiten geregelt, auch für Sonn,- Feiertage und Nachtdienste?"



Die Arbeitszeiten richten sich nach dem Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag die Lage der Arbeitszeit nicht geregelt, kann der Arbeitsgeber nach betrieblichen Erfordernissen festsetzen, an welchen Tagen und für wie lange der Arbeitnehmer arbeiten muss. Dieses Weisungsrecht unterliegt gesetzlichen und tarifrechtlichen Beschränkungen.

So darf gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten, wobei Pausen nicht mitzählen.
Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.


Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer an Sonn-und Feiertagen ein Beschäftigungsverbot, u.a. im Pflegebereich werden von diesem Beschäftigungsverbot Ausnahmen zugelassen. Werden Arbeitnehmer an Sonn-und Feiertagen beschäftigt, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Diesen Arbeitnehmern ist zudem ein Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren.
Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. Die Sonn- oder Feiertagsruhe oder der Ersatzruhetag ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 ArbZG zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.




Nach § 5 des ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Im Pflegebereich kann diese bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne



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